"Как уволить одного из топ-менеджеров?". Увольнение топ-менеджера без конфликтов и потерь: ищем веские основания «Прощание с героем»

«Проблемных» сотрудников можно сравнить с недомоганием для компании. Кто-то – как зубная боль, расстанешься и сразу легчает. Другие – как насморк, неприятно, но жить можно, а без них – еще лучше. Процедура «лечения», т.е. увольнения, тоже проходит по-разному. От гомеопатии, а именно обоюдного согласия спокойно расстаться, до приема антибиотиков – детальной подготовки и строгого соблюдения процедуры увольнения.

Но есть категория «проблемных» сотрудников, с которыми лекарства бессильны. Потому что они как язва, ветрянка и цирроз печени одновременно. Они еще долго могут посещать вас в кошмарах, и уж их исчезновение точно заметит каждый член команды. Потому что это – топ-менеджеры, принимающие важные для бизнеса и всей команды решения.

Мнение СЕО

Екатерина Заславская,
директор киевского офиса
юридической компании ILF

Михаил окончил MBA в США, руководил двумя крупными ИТ-компаниями, акции последней даже вывел на фондовую биржу в Варшаве. Сверкая своей голливудской улыбкой, он пришел к вам в бизнес, чтобы вывести продукцию на рынки Европы и перестроить внутренние процессы. Под мышкой он принес подробный план – как ваша компания через пять лет завоюет мир. А ее счастливый собственник скроется навеки от мирских дел на личном острове в Тихом океане. План выглядел на удивление убедительным, перспектива острова манила. Через три месяца активной работы Михаила доходы компании упали на 35%. На совместное с другими топами решение развивать экспорт во Францию и Бельгию, Михаил ответил категоричным «Нет». И пошел писать имейлы эстонским партнерам. Через месяц ситуация усугубилась. Михаил с безумным блеском в глазах продолжил следовать собственной стратегии, обещая, что в следующем месяце, вот увидите, все наладится. К вам закралась подлая мысль, что с Михаилом пора прощаться. Но как?

Самые популярные основания такие:

1. Низкая эффективность

Если показатели компании 4-й квартал подряд остаются на стабильно низком уровне – это не радует. Совсем грустно, если ваши KPI летят вниз со скоростью голодного орла на дрожащего в кустах кролика. Так, например, случилось во время правления CEO компании «Форд» – Марка Филдса. 25 лет он доблестно работал на благо компании. Но потом Марк стал у руля. Не среагировав вовремя на изменчивые рыночные тренды, «Форд» потерял долю рынка и стоимость акций на 40%. Посему Марк был уволен.

2. Непримиримые противоречия

Когда вы считаете своей целевой аудиторией средний класс США, а ваш менеджер свято верит в потенциал сельского населения Намибии, то у вас могут возникнуть проблемы. Или вот история из жизни Кэролл Бартз, бывшего менеджера Yahoo. За два года своего руководства она так и не определилась, стоит ли вкладывать в диджитал-технологии Yahoo. Уход лучших сотрудников в Facebook и Google, наперегонки развивающих свои инновации, ясно намекал, что делать. Однако Бартц застряла. А уволили ее по телефону, о чем она энергично поведала всем мировым медиа. Так что во имя сохранения репутации и просто из уважения, скажите лучше об увольнении человеку лично.

3. Нечестная игра

Банальные кражи корпоративной техники или переманивание клиентов – это детский лепет. Ведь в нашем изобретательном мире существуют гораздо более изощренные виды мошенничества. Так, у одной австрийской компании, с клиентами типа Boeing и Airbus, кибер-террористы нагло украли 50 млн евро. А все потому что письмо с приказом срочно скинуть огромную сумму на счет пришло с родного имейла CEO компании. Это, конечно же, был фейк, за которым стояли злые террористы. Однако менеджера все равно уволили за «превышение служебных полномочий» и неспособность придумать безопасный пароль на собственный электронный ящик.

Еще менеджеры просто пропадают, например, с целью не быть обнаруженными и уволенными. Иногда они уходят сами. Сделав для компании все что могли или из чувства стыда, что ничего не сделали. Во всех этих случаях на арену выступают два человека: преемник, которого надо найти и подготовить, и юрист, который это все оформит четко и без последствий.

Как подготовиться к увольнению менеджера? Какие юридические основания выбрать для каждого случая? Какие нюансы учесть, чтобы не проиграть в суде, если менеджер туда соберется?

Мнение юриста

Сергей Сильченко,
партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF

Решиться на увольнение топ-менеджера – это не просто решить кадровый вопрос. Это бизнес-решение, и оно может иметь серьезные последствия, как для сотрудника, так и для компании, которую он возглавляет или в которой работает. Важна не только сама процедура расставания, но и последствия, в частности – возможность трудового спора.

Основания и риски увольнения менеджера

Трудовой договор с топ-менеджером похож на брачный контракт. Он строится на доверии, стороны стараются тщательно урегулировать все аспекты будущих трудовых отношений, от подробного перечня должностных полномочий до социального пакета. Подробный, тщательно проработанный контракт с менеджером часто снимает спорные вопросы, возникающие при его увольнении.

1. Увольнение по основаниям, предусмотренным контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ)

С руководите лями компаний закон позволяет заключать контракт (ч.4 ст.65 Хозяйственного кодекса Украины). Он может предусматривать дополнительные основания его прекращения, не предусмотренные законом. Можно прописать все KPI для руководителя и установить, что если он их не достигнет, контракт с ним может быть досрочно расторгнут. Также вполне допустимо установить в качестве наказания за допущенные проступки увольнение с работы.

Практика найма руководителей государственных предприятий в Украине подсказывает, что не нужно стесняться, придумывая основания для увольнения. Различные типовые формы контрактов, утвержденные государственными органами, содержат, как правило, от 10-ти и более оснований досрочного расторжения контракта, не предусмотренных КЗоТ.

Если решили уволить менеджера на этом основании, важно соблюсти процедуру, установленную контрактом (предупредить заранее, выплатить компенсации и т.п.). Нарушение правил увольнения часто становится причиной восстановления топ-менеджера на работе по решению суда. Поэтому, если вы согласовали все процедуры в рамках контракта, соблюдайте их, и ваше расставание с руководителем пройдет гладко и безболезненно.

2. Прекращение полномочий должностного лица (п. 5 ч. 1 ст. 41 КЗоТ)

Это основание для увольнения внесли в КЗоТ Украины только в 2014 году с целью улучшения инвестиционного климата страны. Благодаря этому может быть уволен любой член исполнительного органа или должностное лицо компании.

Для увольнения на таком основании не обязательно предупреждать заранее, даже если это предусмотрено в контракте. Кроме того, не нужно искать причину для увольнения, объяснять его целесообразность или выяснять вину сотрудника. В качестве компенсации за возможность быть уволенным в любой момент топ-менеджер получил право на «золотой парашют» – выходное пособие в размере 6-тимесячного среднего заработка.

Данное основание позволяет оперативно реагировать на любые негативные последствия действий руководителя, если вы готовы расстаться с соответствующей суммой для выплаты вашему бывшему топу.

3. Нарушение трудовой дисциплины

Как любой наемный работник, топ-менеджер может быть уволен на этом основании. В соответствии с КЗоТ подобное увольнение возможно:

• при систематическом неисполнении трудовых обязанностей, если к работнику ранее применялось дисциплинарное или общественное взыскание;
• в случае прогула, в том числе отсутствии на работе более 3-х часов без уважительной причины;
• при появлении на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения;
• в случае совершения хищения имущества предприятия, подтвержденного приговором суда или решением органа, правомочного накладывать административное взыскание;
• в случае одноразового грубого нарушения руководителем трудовых обязанностей.

Судебная практика сформулировала общие подходы, соблюдение которых позволит правильно и законно уволить менеджера. При увольнении важно выяснить и достоверно установить:

а) в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению:

б) могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по одной из вышеперечисленных норм КЗоТ;

в) соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек установленный для этого срок;

г) не применялось ли уже за это проступок дисциплинарное взыскание;

д) учтены ли степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.

При увольнении менеджера за нарушение трудовой дисциплины важно соблюсти такие простые правила:

• Зафиксируйте факт нарушения трудовой дисциплины.
• Обратитесь к сотруднику за письменными пояснениями по поводу нарушения.
• Издайте мотивированный приказ об увольнении и ознакомьте с ним сотрудника под роспись.

Уволить за дисциплинарный проступок можно в срок, не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, и 6 месяцев – со дня его совершения.

Нужно понимать, что за таким увольнением как правило следует иск о восстановлении на работе. Поэтому спешка и эмоции – это не лучшие ваши советчики. Лучше обратиться за советом к квалифицированному адвокату.

3. Увольнение п о соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины)

Самый мирный способ увольнения, если вы умеете прощать. Его можно использовать в случае неэффективной работы топ-менеджера, при возникновении противоречий в части стратегии ведения бизнеса. Также, совету применять это основание при заведомо рисковых услових, которые в будущем могут стать основанием для вашего проигрыша в трудовом споре (например, менеджер ушел на больничный или является одинокой матерью, у которой ребенок не достиг 14 лет и т.д.). Хотя вы и не обязаны выплачивать «отступные» в этом случае, вам никто не помешает назначить выходное пособие уволенному. Особенно, если важно сохранить хорошие отношения с бывшим руководителем.

Алгоритм увольнения по этому основанию не сложный:

• Сотрудник подает работодателю письменное заявление, в котором просит его уволить по соглашению сторон в определенный срок (дату). Здесь желательно также указать в качестве основания для увольнения п. 1 ст. 36 КЗоТ.
• Затем проводится общее собрание участников общества (или другого органа, уполномоченного принимать такие решения), либо единоличный собственник издает приказ (распоряжение) об увольнении.
• В качестве альтернативы работодатель может сам издать приказ об увольнении по соглашению сторон с определенной даты, а работник собственноручно укажет в приказе, что он согласен с этим увольнением.

В заключение хотелось бы обратить внимание на два важных аспекта. Действия, связанные с увольнением, должны быть своевременными и оперативными, ведь негативно настроенный топ-менеджер хуже лисицы в курятнике. Он точно знает, как создать вам максимальные проблемы.

Но и спешка не может быть оправдана. За увольнением может последовать судебное разбирательство. Поэтому ваши документы должны быть оформленными тщательно, а процедура увольнения неукоснительно соблюдена. Этим вы сэкономите свои деньги, нервы и время, которое, как известно, является ценным капиталом.

Увольнение - чаще всего непростой и болезненный процесс. В случае увольнения топ-менеджера из числа руководящих лиц компании это, зачастую, процесс еще и затратный.

В последние несколько лет в России сложилась устойчивая практика по выплате крупных компенсаций в случае, если топ-менеджер покидает свою компанию не по собственной инициативе или вынужден сделать это раньше предполагаемого срока окончания контракта.

Благодаря большой сумме выплат - обычно они составляют сумму окладов от шести месяцев до года - такие компенсации получили название "золотой парашют".

И на этой стадии часто возникает конфликт интересов: работодатель думает, как бы минимизировать размер выплат, а то и избежать их вовсе, а работник заинтересован в максимальной сумме компенсации.

В данной статье мы рассмотрим несколько вариантов судебных споров, сопровождающих подобные разногласия.

Действующее законодательство на сегодняшний день предполагает два основания выплаты компенсации:

В случае расторжения трудового договора с топ-менеджером в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ);

В связи с принятием решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

В обоих случаях увольняемому лицу должна быть выплачена компенсация не ниже трехкратного среднемесячного заработка, что установлено ст. 279 ТК РФ.

Однако по выплатам сумм компенсации на настоящий момент сложилась разнообразная судебная практика, которую мы рассмотрим далее.

1. Суд отказывает в выплате трехкратного заработка по ст. 181 ТК РФ, поскольку истец, несмотря на руководящую должность, уволен по другим основаниям.

Сотруднику при требовании в выплате "золотого парашюта" бывает сложно доказать, что обстоятельства его увольнения дают ему право на компенсацию.

Судебная практика. Сотрудник обратился с иском о взыскании компенсации отпуска при увольнении, выходного пособия и морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении ему было выплачено выходное пособие лишь за 10 дней, а не в размере трех средних окладов, как предусмотрено ст. 181 ТК РФ в случае увольнения заместителя директора по сокращению штата.

Отказывая в удовлетворении требований, суд ссылался на обстоятельства, по которым запись в трудовой книжке истца о принятии его на руководящую должность не соответствует тексту приказа, на который имеется ссылка в трудовой книжке. Другие документы, которыми бы подтверждался факт принятия его на указанную должность в данное время, а именно заявление о приеме на работу, приказ, трудовой договор, отсутствуют.

В этой связи вывод суда относительно того, что наличие записи в трудовой книжке при отсутствии приказа, на основании которого она произведена, не подтверждает факт приема истца на руководящую должность, апелляционный суд счел обоснованным.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия в размере трехмесячного оклада, суд руководствовался тем, что увольнение имело место по иному основанию, а именно в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора, что не дает ему права выплаты такой компенсации.

(Апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.03.2016 по делу N 33-980/2016)

2. Если при смене собственника организации руководитель увольняется по собственной инициативе, компенсация не выплачивается.

Действующая редакция ТК не дает однозначного ответа на вопрос, во всех ли случаях прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ следует выплачивать данную компенсацию. Комментарий Пленума Верховного Суда в этом отношении представляется недостаточно полным и не разъясняет ряд вопросов, которые остаются открытыми.

В данном случае работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Однако он может сам отказаться от продолжения работы в связи с названными обстоятельствами, новый собственник в течение 3 месяцев имеет право расторгнуть трудовой договор с топ-менеджером.

Судебная практика. Истец обратился в суд с требованием признать незаконным отказ работодателя произвести окончательный расчет при увольнении согласно ст. 181 ТК РФ.

Суд, отказывая в удовлетворении требований, обосновал свою позицию тем, что ст. 181 ТК РФ в редакции до 02.04.2014 устанавливала, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Указанная компенсация выплачивается руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае расторжения с ними трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, т.е. при расторжении договора по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, на которые также ссылался истец, установлена выплата руководителю организации компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лицом (органом) о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Тем самым, учитывая, что истец уволен не по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 278, п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, правовые основания для удовлетворения иска отсутствуют.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Бурятия от 02.04.2014 по делу N 33-1456)

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия и компенсации за нарушение срока ее выплаты, а также денежной компенсации по день фактической выплаты пособия.

Решением районного суда иск удовлетворен частично, с работодателя взыскано выходное пособие единовременно и проценты в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм задолженности окончательного расчета за каждый день задержки по день фактического расчета включительно.

Апелляционным определением СК по гражданским делам данное решение было отменено по следующим основаниям.

При разрешении данных исковых требований надлежало руководствоваться положениями ст. 78 ТК РФ, предусматривающей, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон, а также положениями гл. 27 ТК РФ, регулирующей выплаты компенсаций увольняемым работникам.

Из соглашения о расторжении трудового договора следует, что дополнительно к расчету при увольнении работнику подлежит выплатить выходное пособие в размере пяти должностных окладов в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Суд не учел, что указанным соглашением данная сумма подлежит выплате дополнительно к расчету при увольнении и является дополнительной компенсационной выплатой за расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Поэтому суду надлежало проверить и дать оценку доводам сторон о наличии у истицы права на получение данной компенсационной выплаты, то есть о нарушении прав истицы на ее получение при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Выплата компенсаций работнику в связи с увольнением по собственному желанию, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон законом не предусмотрена; у ответчика также отсутствуют локальные нормативные акты по вопросу таких компенсационных выплат.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании выходного пособия в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, суд первой инстанции не учел установленные по делу обстоятельства, не руководствовался положениями трудового законодательства, в том числе ст. ст. 164, 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не учел, что трудовым договором с истицей, локальными актами ответчика не установлена выплата компенсации на основаниях и в размере, определенных в соглашении о расторжении трудового договора между сторонами, а также не принял во внимание основание увольнения истицы и вследствие этого пришел к ошибочному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истицы компенсации при увольнении по соглашению сторон в сумме <...> и производных от этого требований о денежной компенсации за нарушение сроков выплаты при увольнении, процентов.

Из вышеизложенного следует, что у истицы не возникло право требования от работодателя выплаты компенсационного возмещения.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 03.09.2014 по делу N 33-7125/2014)

3. Если увольнение руководителя произошло в связи с принятием им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, компенсация не выплачивается.

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий.

Судебная практика. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов компенсации в размере трех окладов в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса РФ не имеется, поскольку компенсация при увольнении, предусмотренная ст. 181 Трудового кодекса РФ, выплачивается исключительно в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Поскольку истцы уволены по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основания и законность увольнения истцами не оспаривались, то оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2014 по делу N 33-3988/2014)

Таким образом, из вышеприведенной судебной практики можно сделать вывод о том, что при желании и должном нормативном обосновании работодатель может либо свести компенсационные выплаты к минимуму, либо избежать их вовсе. Но, принимая такое решение, нужно учитывать возможные последствия, поскольку такая практика увольнений может в будущем отпугнуть потенциальных заместителей уволенных топ-менеджеров. Чаще всего в таких ситуациях стороны находят компромисс в перечислении компенсации, равной трехмесячному заработку сотрудника.

Досрочное расторжение трудового договора с топ-менеджером всегда стресс, как для компании, так и для самого руководителя, даже когда инициатором увольнения был он сам. В любом случае компании выгодно сохранить лояльность бывшего управленца. Расскажем о том, как сделать увольнение руководителя бесконфликтным.

В статье рассмотрены вопросы:

• Почему компания заинтересована в бесконфликтном увольнении топ-менеджера;
• По каким причинам может быть уволен руководитель;
• Какие положены компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году;
• Для чего проводится выходное интервью при увольнении топ-менеджера;
• Как лучше осуществить подбор замены уволенному топ-менеджеру.

Бесконфликтное увольнение топ-менеджера является тем способом, с помощью которого снижаются финансовые и репутационные риски, обусловленные его высоким положением и доступом к конфиденциальной коммерческой информации.

Бесконфликтное увольнение топ-менеджера как производственная необходимость

Истечение срока действия трудового договора топ-менеджера и его последующее увольнение, как правило, не является причиной конфликтов, но вот досрочное расторжение трудового договора с руководителем высшего звена может стать проблемой, даже когда инициатива исходит от него.

Увольнение эффективного топ-менеджера, инициированное работодателем по причине банкротства или смены собственника предприятия, невыгодно компании. В этом случае увольняемому полагаются компенсационные выплаты, сумма которых может быть весьма значительной. Но, по крайней мере, в этой ситуации руководитель не будет обижен, особенно если компания даст ему прекрасные рекомендации и посодействует в поиске работы. Когда же речь идет об увольнении как о мере дисциплинарного взыскания, предприятие в дальнейшем может понести серьезные убытки, даже при том, что «золотой парашют» топ-менеджеру в данном случае не положен, а управление было неэффективным.

Поэтому бесконфликтное увольнение топ-менеджера является в буквальном смысле производственной необходимостью и позволяет свести возможные финансовые и репутационные потери к минимуму, а то и вовсе обойтись без них.

Основания для увольнения топ-менеджера в 2016 году

При увольнении, в отношении топ-менеджеров действуют не только общие нормы, устанавливаемые в ст. 77 ТК РФ, но и дополнительные, оговаривающие причины и механизм расторжения трудового договора с руководителями высшего звена.

Когда речь идет о банкротстве компании, следует руководствоваться положениями ст. 278 ТК РФ. В этом случае решение о расторжении трудового договора и отстранение от должности руководителя предприятия, независимо от формы собственности организации, может быть принято временным управляющим, собственником имущества, уполномоченным органом работодателя.

Бесконфликтное увольнение топ-менеджера предполагается и в том случае, когда произошла смена собственника имущества организации, в соответствии со ст.75 пп. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Новый владелец может в течение первых трех месяцев после перехода права собственности досрочно расторгнуть трудовой договор с любым руководителем высшего звена.

Основания для увольнения топ-менеджера могут быть и не такими «безобидными». Например, в случаях, когда был нарушен закон или положения коллективного договора, руководитель любого уровня, даже самого высшего, может быть не только привлечен к дисциплинарной ответственности, но и уволен, в соответствии со ст.195 ТК РФ. Но в таких случаях, когда задачей собственника является бесконфликтное увольнение топ-менеджера, эти причины, хоть и будут являться основанием для увольнения, в кадровых и иных документах могут не указываться. Действующими правовыми нормами предусматривается увольнение топ-менеджеров как при наличии и указании оснований, так и без указания причин, в соответствии ст. 69 Федерального закона от 26.12.1995 «Об акционерных обществах».

Компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году

Размер компенсационных выплат руководителям регулируется законом. В ТК РФ (ст.349.3) на основании закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ были внесены изменения, в соответствии с которыми с 13 апреля 2014 года ограничивается размер компенсации при увольнении топ-менеджера, являющегося руководителем, заместителем руководителя, главным бухгалтером госкомпании или госкорпорации, некоторых других государственных и муниципальных органов (часть 1 статьи 349.3 Трудового кодекса РФ). Если трудовой договор расторгнут досрочно на основании смены собственника или по инициативе уполномоченного органа, при отсутствии вины компенсации при увольнении топ-менеджера в 2016 году ограничиваются трехкратным среднемесячным заработком (ст. 75, п. 4 ч. 1 ст. 81, ст. 181, 278, 279 ТК РФ). Для топ-менеджеров, увольняющихся из коммерческих структур, трехкратный среднемесячный заработок – это минимальный размер полагающейся им компенсации (ст.181, 279 ТК РФ). Ее размер может определяться тем, как долго топ-менеджер работал в компании, условиями контракта и продолжительности недоработанного срока.

Учтите, что даже том случае, когда при досрочном расторжении трудового договора с топ-менеджером акционерного общества причины этого работодателем озвучены не были, увольняемому руководителю все равно полагается оговариваемая при заключении этого договора компенсация. Это следует из Конституционного суда РФ от 15.03.2005 № 3-П. При этом если полномочия руководителя АО заканчиваются в связи с истечением срока, установленном учредительными документами или по соглашению сторон, а также когда он увольняется по собственному желанию, компенсационные выплаты по закону ему не полагаются. Но, конечно, никто не может запретить выплатить их, если предприятие заинтересовано в сохранении лояльности своего бывшего руководителя.

В соответствии с теми изменениями, которые были внесены в Трудовой кодекс в 2014 году (ст.181.1 ТК РФ), не должны выплачиваться компенсации при увольнении топ-менеджера, если расторжение трудового договора - мера дисциплинарного взыскания. Положения трудовых договоров, заключенных ранее и предусматривающих компенсационные выплаты в любом случае, признаются недействительными. Когда организация готова на бесконфликтное увольнение топ-менеджера, такое основание для увольнения можно не указывать, и все-таки выплатить полагающийся топ-менеджеру «золотой парашют».

Выходное интервью при увольнении топ-менеджера

В практику кадровой работы российских компаний постепенно внедряется собеседование с руководителем , проводимое при досрочном расторжении контракта. Выходное интервью при увольнении топ-менеджера проводится с несколькими целями. Если он увольняется по своей инициативе, необходимо выяснить причины ухода, которые могут быть обусловлены производственными проблемами, повлиять на которые ему не удалось, но которые в дальнейшем придется так или иначе устранять. Такое собеседование – возможность цивилизованно попрощаться и договориться о возможности сотрудничества в дальнейшем, а также выяснить, доволен ли топ-менеджер условиями увольнения, и убедиться, что информационная безопасность им нарушаться не будет. Бесконфликтное увольнение топ-менеджера предполагает также, что все свои дела он передал тому, кто его заменит, выяснить это также можно при расставании с ним.

Когда действие трудового договора прекращается по инициативе собственника, в ходе выходного интервью необходимо попытаться снять неизбежный «негатив» и урегулировать возможные конфликты.

Как организовать подбор замены уволенному топ-менеджеру

Если рядовой сотрудник может уволиться через две недели после подачи заявления, расторжение контракта с топ-менеджером предполагает более долгие сроки – до одного-двух месяцев. Столько времени ему потребуется на передачу дел, общение со службой безопасности, собеседования с отделом по персоналу, собственниками и акционерами.

О том,

Вероятность досрочного прекращения действия трудового договора лучше предусмотреть заранее и обговорить их в контракте, подписываемом при приеме на работу. Условия увольнения должны включать подбор замены уволенному топ-менеджеру и подготовку приемника. Заменить увольняющегося специалиста высшего звена может тот сотрудник, который работал его заместителем или же кандидат, предложенный кадровым агентством.

Автор к. п. н. Александр Крымов директор по развитию консалтинговой компании "Академия практической психологии" при Российском обществе психологов и факультете психологии МГУ
Журнал "Консультант " № 9, 2005 год

Александр Крымов, директор по развитию консалтинговой компании "Академия практической психологии" при Российском обществе психологов и факультете психологии МГУ, к. п. н.

В резюме соискателя едва ли не первое, что бросается в глаза - это частота смены мест работы. Если за короткий промежуток времени их больше пяти-шести, то не исключено, что кандидат относится к числу "летунов". Особенно внимательно к этому моменту стоит отнестись руководителю компании при оценке претендентов на VIP-вакансии.

Действительно, частая смена работы не самая положительная характеристика потенциального сотрудника. Ведь это может отражать неуживчивость человека в коллективе или несоответствие его профессиональных качеств предъявляемым требованиям. В конце концов, можно ли ожидать, что такой человек надолго задержится в вашей фирме? Однако, "штучный" подбор кадров сложен именно сравнением подходящих кандидатур. Поэтому стоит более внимательно отнестись к оценке каждого претендента. Тем более, если речь идет о руководителях высшего звена, редких технических специалистах, а также "start-up" или "project"-менеджерах, призванных открыть для работодателя новые направления деятельности.

В поисках новых горизонтов

В первую очередь нужно отметить, что смену мест работы соискателем следует оценивать лишь за период последних десяти лет, начиная с середины 90-х. До этого периода экономическая ситуация в стране, несформированный рынок труда, массовая социально-психологическая и профессиональная дезадаптация населения приводили к хаосу в поиске рабочих мест.

Психологи утверждают, что молодой, энергичный и амбициозный человек (а других вряд ли станут рассматривать на должность менеджера высшего звена) "выдерживает" на одном рабочем месте не более 5-6 лет. А для некоторых психологических типов этот срок составляет 2-3 года. Практический опыт управления персоналом чаще всего подтверждает эту позицию. Далее топ-менеджеру требуются новые перспективы, причем далеко не только финансовые. До 80 процентов случаев смены места работы у таких людей объясняется потребностью в новых "вызовах", горизонтах, личных и профессиональных достижениях. Не так уж и редки случаи, когда люди ради всего этого готовы даже к некоторой потере в заработной плате.

В России, в отличие от более "развитых" с точки зрения бизнеса странах, у менеджеров не так уж много шансов сделать серьезную карьеру в одной фирме. Понятно, что транснациональная корпорация со столетней историей имеет гораздо больше должностных позиций и "ступенек". Причем топ-менеджеры таких компаний - люди разных возрастных групп. В то время как обычная для современной России фирма, существующая с начала 90-х, имеет штат в несколько сотен человек. Возраст большинства руководителей в такой организации 35 - 40 лет. Причем следует иметь в виду, что уступать кому-либо свои посты они не собираются. В результате на нашем рынке труда совсем не редки случаи, когда единственной возможностью для карьерного роста оказывается смена работодателя.

Таким образом, при оценке кандидата один-два перехода с места на место за последние десять лет не стоит считать негативным фактором.

Объективные причины ухода топ-менеджера

Существует несколько достаточно частых и при этом объяснимых поводов более частой смены мест работы. Первая из них требует от человека, рассматривающего кандидатуру топ-менеджера, простой внимательности. В резюме соискателя обозначены переходы с места на место с интервалом 1-2 года, причем не всегда с повышением. Однако, в действительности это всего лишь переходы из одного юридического лица в другое в рамках одной и той же фирмы (холдинга), вызванные реструктуризациями. В таких случаях человек может "менять работу", оставаясь в том же кабинете, за тем же столом и на том же кресле. Это вовсе не редкость.

Большинство менеджеров по типу личности можно отнести к одной из двух групп. Представители первой из них хорошо работают в условиях регулярного бизнеса, требующего в основном правильного исполнения управленческих функций. Предприятие может при этом развиваться, но постепенно, запланировано, эволюционно. Представители другой, напротив, более успешно справляются со сложными, непредсказуемыми, "революционными" ситуациями. То есть такими, где необходимо быстро принимать нестандартные решения. Зато в налаженном бизнесе они начинают скучать, и могут стать скорее вредными, создавая ненужные проблемы и сложности.

На сегодняшний день в отечественном бизнесе очень распространен временный найм высокооплачиваемых профессиональных управленцев, то есть работа по контракту для реализации того или иного проекта. Например, фирма направляет работника в отдаленный регион сроком на один-два года специально с целью выстроить производство и затем передать его в регулярную систему управления. Однако нередко компании, предъявляя такие условия, испытывают затруднения с кадрами. Большинство потенциально пригодных кандидатов не соглашаются на временную занятость. Они предпочитают более стабильные, гарантированные условия найма.

Следует заметить, что такой стиль работы характерен и для зарубежных фирм, "прощупывающих" российские рынки. Если в начале 90-х годов они обычно направляли в нашу страну группы своих специалистов, то теперь они все чаще создают управленческие команды из местных кадров. При этом решение о прекращении проекта или закрытии представительства может быть принято штаб-квартирой в любой момент, независимо от качества работы сотрудников. Оно может быть вызвано какими-либо иными соображениями.

Если задача работодателя - организация такого рода временных проектов, то соответствующие записи в резюме кандидата скорее положительный, чем отрицательный признак. Другое дело, что необходимо проверять, действительно ли смена мест работы объясняется плановым завершением предыдущих проектов, а не иными причинами.

"Ответственные" моменты биографии кандидата

Нередко в деловой биографии кандидатов есть более важные признаки для их оценки, чем частота смены мест. Например, повышение или понижение должностного уровня. Хорошо, если соискатель, переходя с места на место, постоянно увеличивал свою ответственность, сложность задач, уровень оплаты труда. Вызывает сомнение ситуация, когда он менял место директора фирмы на менеджера по продажам.

Не слишком благоприятным фактором является резкая смена профиля компании. Например, человек сначала руководил мебельным производством, потом - оптовой фирмой, реализующей продукты питания, а далее - страховой компанией. Это скорее говорит о завышенной самооценке и примитивных представлениях о бизнесе, чем о разностороннем профессионализме. Ведь в наше время рынок стал слишком сложным, чтобы навыки, полученные в одной области, можно было бы с легкостью переложить на другую.

Наконец, не стоит доверять кандидатам, которые, не имея реального управленческого опыта, пытаются сделать должностной прыжок сразу после получения дополнительного образования (например, МВА). Этот факт свидетельствует лишь о том, что у человека хватило сил и времени на посещение занятий и сдачу экзаменов, а также средств на оплату. Но никак не подтверждает уровень его профессионализма.

Анализ трудовой биографии кандидата, отраженной в его резюме, - важный и полезный инструмент профессионального отбора. Но отнюдь не единственный. Как бы мы ни относились к фактам более или менее частой смены работы кандидатами, все же главными в их оценке остаются такие технологии, как углубленное интервью, ситуационные испытания, решение кейсов, экспертные оценки. Не следует забывать и о получении рекомендаций с прежних мест работы. Наконец, вершина процесса профессионального отбора - испытательный срок, или адаптационный период.

В России управлять карьерой нереально

В США существует распространенная практика career management, то есть, планирования и управления карьерой. Каждый менеджер знает, на какой пост и при каких условиях он может рассчитывать в определенный срок. Это мотивирует персонал, а также является удобным инструментом перспективного планирования для управляющего трудовыми ресурсами. В современной России такое вряд ли возможно, поскольку владельцы отечественных компаний далеко не всегда представляют себе их будущее на перспективу в ближайшие два-три года.

"Можно выделить пять причин увольнения топ-менеджера"

Рынок труда меняется, все чаще и чаще сотрудники предпочитают тех работодателей, которые прислушиваются к их мнению, доверяют их опыту и знаниям. Подобная ситуация стала более характерна для управленческих позиций. Это привело к тому, что топ-менеджеры, не достигнув взаимопонимания с собственником одной компании, переходят в другую. О типичных причинах их желания поменять работу мы побеседовали со Светланой Долговой, руководителем КА "SuperAgent".

- Светлана Анатольевна, каковы основные мотивы смены места работы у топ-менеджеров?

Мы провели анализ подбора топ-менеджеров в различных областях бизнеса. На основе него выделили пять основных причин:

• профессиональный рост, самореализация, поиск более интересной работы по содержанию;
• необходим дальнейший карьерный рост;
• не соответствие заработной платы усилиям сотрудника;
• окончание проекта, закрытие компании;
• переезд компании.

- А можно ли как-то сгруппировать причины наиболее характерные для определенной области бизнеса?

Да, мы выявили такую тенденцию: топ-менеджеры, занятые в области финансов и логистики чаще меняют работу из-за того, что организация значительно удалена от дома. А вот, например, в маркетинге решающим фактором является невозможность самореализации руководителя в компании.

- Какая частота смены мест работы является допустимой для этой профессии?

Успешный руководитель работает в одной компании хотя бы более двух лет. Но мне бы не хотелось быть категоричной. Жизненные ситуации бывают разные, и короткий промежуток работы не всегда говорит о низких профессиональных качествах соискателя. Если проанализировать выбранные нами резюме, то средний промежуток времени работы в одной компании для топ-менеджеров колеблется от трех до пяти лет.

- На что обращают внимание потенциальные работодатели, изучая резюме кандидатов на вакансию топ-менеджера?

Конечно, они анализируют содержание работы, делал ли кандидат какие-то проекты с нуля, принимал ли решения самостоятельно, каких результатов достиг, какое количество человек было в его подчинении. Также обращают внимание на стилистику самого резюме. Оно может дать намек на структурность мышления кандидата, его соответствие формальным требованиям. При подборе топ-менеджера всегда необходимо глубокое длительное интервью, несколько встреч, чтобы оценить соискателя по достоинству. Ведь нужно выявить не только наличие необходимого опыта, но и умение действовать самостоятельно, решать проблемы, потенциал кандидата, его подход к управлению персоналам, жизненные принципы.

- Светлана Анатольевна, увольнение топ-менеджера кому доставляет больше хлопот: ему самому или предприятию?

Вопрос увольнения топ-менеджеров актуален для любой компании. Ведь чем дольше он работает на предприятии, чем больше вопросов решает, чем более он харизматичен, тем труднее заменить такого специалиста. Почти всегда для организации выгоднее удержать топ-менеджера, чем искать ему замену. Ведь временной промежуток адаптации таких специалистов может достигать года. Хочу отметить, что и топ-менеджеру зачастую тяжело расставаться с компанией. На увольнения его подвигают не одна, а несколько причин. И, как правило, он до последнего момента пытается изменить ситуацию.

Увольнение сотрудника - процесс сам по себе малоприятный. К тому же из разряда тех, что могут легко обернуться непредвиденными последствиями и судебными разбирательствами. А увольнение топ-менеджера и вовсе случай особый - у этой категории сотрудников все топовое: задачи, цели, зарплаты и... конфликты, которые могут возникнуть при расставании. О том, с какими сложностями можно столкнуться, увольняя топ-менеджера, и как их избежать, рассуждают управляющий партнер адвокатского бюро «Ковалев, Рязанцев и партнеры» Евгений Ковалев, директор филиала кадрового холдинга «АНКОР» Ольга Хакимова, генеральный директор ГК «Планета Авто» Андрей Кольцук и руководитель отдела правового консалтинга компании «ВнешЭкономАудит» Елена Калеменева.

По каким причинам чаще всего увольняют топ-менеджеров?

Евгений Ковалев:

Прежде чем ответить на этот вопрос, надо определиться, кого считать топами. Мы привыкли, что это генеральный директор, его замы, главбух... Но есть виды бизнеса, где сотрудники формально не занимают руководящих должностей, но являются ключевыми фигурами, на которых, по сути, весь бизнес и держится. Чаще всего это распространено в адвокатской, аудиторской, врачебной практике. Думаю, их тоже можно назвать топами.

Елена Калеменева:

Пока законодательство РФ не содержит такого понятия, как «топ-менеджер». И порой из-за свободных формулировок, которыми работодатель обозначает должности руководящего состава, возникают вопросы. Например, относится ли к управленческой должность, обозначенная в штатном расписании как финансовый директор? С одной стороны, все понимают, что это замдиректора по финансовым вопросам. Но если сотрудник хочет получать гарантии, предусмотренные для заместителя руководителя, формально он должен так и называться - «заместитель генерального директора». Следовательно, при увольнении уже на этой стадии может возникнуть спор, является ли человек топ-менеджером.

И все же что заставляет владельца бизнеса или генерального директора увольнять топ-менеджеров?

Ольга Хакимова:

- «АНКОР» буквально несколько месяцев назад, в феврале этого года, проводил исследование с целью выяснить причины увольнения сотрудников разных категорий. 95% респондентов, занимающих руководящие должности, сказали, что они приняли решение покинуть компанию самостоятельно, и только 5% были уволены по инициативе работодателя. Основной причиной увольнения им называли низкую эффективность и несовпадение взглядов на дальнейшее развитие компании.

Елена Калеменева:

Пик увольнений топ-менеджеров пришелся на 2008 – 2009 гг. Экономический кризис заставил многих собственников встать у руля компаний, в том числе и чтобы сэкономить на зарплатах наемных руководителей. Тогда-то владельцы компаний поняли, насколько эффективен или неэффективен имеющийся у них аппарат. В это время многие грамотно расстались с ненужными работниками и заменили топ-менеджеров, одновременно оптимизируя процесс управления.

Евгений Ковалев:

Увольнение любых работников, в том числе и топ-менеджеров, происходит тогда, когда надежды и ожидания одной стороны не совпадают с надеждами и ожиданиями другой. Частный случай - несовпадение взглядов по поводу развития предприятия.

Евгений Ковалев:

Есть такое правило: своим вниманием к первому нарушению ты, возможно, исключишь последующие. И, наоборот, своим невниманием к первому ты последующие провоцируешь. Поэтому если работодатель фиксирует все недочеты, нарушения функционала или дисциплины топом и, что важно, вовремя доносит это до его внимания, то расставание впоследствии не будет конфликтным. Обе стороны будут понимать его причину, а когда причина понятна - нет почвы для взаимных обвинений.

Ольга Хакимова:

До конфликтного увольнения вообще лучше не доводить, потому что эмоции работодателя в конечном итоге могут дорого ему обойтись. Поэтому если в компании все же было принято решение уволить топа, то готовить человека к этому надо заранее.

Елена Калеменева:

От работодателя требуется хорошее знание трудового законодательства, потому что зачастую он даже не может грамотно объяснить сотруднику причину его увольнения. Распространенный пример: увольнение работника по причине непрохождения испытательного срока. Но в девяти случаях из десяти работодатель в процессе этого испытательного срока не делает никаких замечаний работнику, не следит за четким выполнением функционала. Да, у нас не любят документально фиксировать какие-то вещи, но очень часто именно своевременно задокументированное нарушение во многом облегчает жизнь работодателя при возникновении конфликта.

- С какими трудностями владелец может столкнуться, увольняя наемного управленца?

Андрей Кольцук:

Самая главная трудность - это потеря управленца, то есть человека, который исполнял и контролировал производственный или бизнес-процесс. Это потеря денег, вложенных в человека, потеря какой-то информации. При этом найти замену руководителю в России не так просто. С одной стороны, у нас дефицит кадров, но с другой - дефицит рабочих мест. Получается парадокс: найти работу непросто, но и найти работника тоже большая проблема.

Ольга Хакимова:

Зачастую собственник не может четко сформулировать те задачи и сроки, которые он ставит своим топам. Нередки случаи, когда они формулируются в процессе работы. А потом возникают взаимные претензии: «Ты это не выполнил!» - «А ты не говорил, что это надо выполнять!». В России часто пренебрегают простыми правилами: все условия должны быть прописаны в договоре, а все нарушения - документально зафиксированы. И потому во время конфликтов не могут ничем ответить на обвинения увольняемого.

Елена Калеменева:

Согласна. Нередко работодатели обращаются к юристам за помощью, когда вопрос с увольнением топ-менеджера становится очень остро и дело пахнет судебным иском. Но стоит заглянуть в документацию, как становится понятно: компания не готова к этому процессу. Если собственник хочет уволить человека как не прошедшего испытательный срок, то он в обязательном порядке должен объяснить причину. Большинство директоров даже не знают, что это надо делать.

Евгений Ковалев:

Об увольнении сотрудника надо начинать думать в момент подписания договора. И вопросы увольнения лучше всего оговаривать на стадии мира и дружбы, когда обе стороны не имеют претензий друг к другу, потому что потом, когда начнется конфликт и в дело вступят эмоции, адекватно договориться будет очень сложно. Зачастую эти конфликты порождены несогласованностью на начальной стадии.

Как быть, если конфликта избежать не удалось и топ-менеджер отказывается писать заявление по собственному желанию?

Елена Калеменева:

В Трудовом кодексе четко зафиксировано то, что мы можем уволить работника только на основании, предусмотренном трудовым законодательством или иными законами. И только в одной статье ТК имеется оговорка, где говорится, что иные основания для расторжения договора могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре. Но в отношении заместителей, руководителей структурных подразделений эти основания уже не действуют. Поэтому на стадии заключения трудового контракта можно предвидеть какие-то ситуации и прописать их, но перепрыгнуть норму закона мы все равно не сможем.

Евгений Ковалев:

Нет ничего проще, чем уволить человека. Надо просто внимательно соблюсти процедуру. А как у нас получается? На стадии увольнения собственника захлестывают эмоции, в основании для увольнения пишется причина, которую для себя сформулировал работодатель, но которая не является законным основанием. Работник обращается в суд, и начинается тяжба, которая длится полгода или даже больше. После нее, как правило, сотрудник восстанавливается, получает компенсацию за вынужденный прогул, а потом увольняется по собственному желанию.

Андрей Кольцук:

Чаще всего этого никак не избежать. Можно лишь грамотно построить работу с коллективом, донести до каждого работника ценности компании. В этом случае риски, что уволенный управленец прихватит с собой часть команды, снижаются. На рынке есть понятие стоимости того или иного специалиста, поэтому даже если уходящий предложит твоему сотруднику более выгодные финансовые условия, выгода эта будет небольшая. И здравомыслящий человек никогда не променяет компанию, ценности которой он принял, на новое место работы, где ему всего лишь предложили чуть больше денег.

Елена Калеменева:

Самый действенный способ избежать появления необходимости увольнять управленца и тем самым предотвратить текучку в коллективе - это повысить кредит доверия к нему. Например, дать ему небольшую долю бизнеса и сделать его партнером.

Какие, на ваш взгляд, есть способы подсластить пилюлю, увольняя управленца?

Ольга Хакимова:

Увольняемый топ-менеджер должен быть уверен, что получит, если нужно, рекомендации. Если, конечно, увольняют не за воровство или растрату. Кроме того, на Западе развита такая услуга, как аутплейсмент - содействие в последующем трудоустройстве уволенных работников. Это сильно снижает градус накаленности отношений при расставании работника с работодателем.

Евгений Ковалев:

Принято считать, что аутплейсмент - услуга для работника, который уходит из компании. Но ведь она позитивно сказывается и на самой компании, на тех людях, которые остаются в ней работать. Если они видят, как руководство относится к человеку, покидающему предприятие, то сохраняется та лояльность, которой так добиваются руководители всех без исключения компаний.

Андрей Кольцук:

Если конфликт уже возник, то никакие позитивные рекомендательные письма не помогут расстаться мирно. Я не считаю, что это эффективный способ расставания, по крайней мере, не сталкивался с таким.

- Насколько эффективно соглашение о неразглашении коммерческой тайны, которое подписывают с топами?

Евгений Ковалев:

Весь багаж интеллектуальной собственности очень подвижен вместе с его носителем, поэтому работодателю порой очень сложно отследить, что именно привнес в компанию новый сотрудник и что вынес при увольнении. Но какие бы документы ни подписывал топ-менеджер при приеме на работу, самым важным контролером является его репутация. Если он позиционирует себя как порядочного человека, то никогда не станет разглашать информацию о том предприятии, откуда он уволился, потому что в первую очередь это ударит и по его имиджу. Доносчиков и предателей никто не любит.

Елена Калеменева:

Часто организации, которые хотят соблюсти коммерческую тайну, не определяют ее документально. То есть не прописывают приказом, что именно является той самой тайной, не определяют перечень лиц, которые будут иметь к ней доступ. При этом работник может нести ответственность за сохранность такой информации, если он сам каким-то образом обеспечивал ее сохранность. К сожалению, работодатели формально подходят к этому вопросу: если допуск подписан, значит, можно с работника спросить, если информация просочилась. Не всегда это удается сделать, и на сегодняшний день большинство соглашений о неразглашении конфиденциальной информации не работает.

Андрей Кольцук:

Соглашение о неразглашении конфиденциальной информации неэффективно, потому что какого-то преследования, кроме административного, в России за это не предусмотрено. Теоретически работодатель может подстраховаться на стадии подписания договора, но юридически обязать человека, например, заплатить за потери, понесенные из-за оглашения какой-то информации, невозможно.

- Как сделать так, чтобы увольнение топ-менеджера не сказалось негативно на репутации компании?

Ольга Хакимова:

Руководитель должен как минимум продумать, какую официальную версию увольнения топ-менеджера донести до коллектива и транслировать вовне. Потому что слухи в компании разлетаются очень быстро и негативно сказываются на рабочем процессе.

Евгений Ковалев:

К любой ситуации надо подходить индивидуально. Нельзя сказать, что увольнение топ-менеджера из какой-то организации негативно скажется на ее репутации. Возможно и обратное: если сам топ - человек тяжелый и конфликтный, то компания, которая его уволила, наберет очков, потому что вовремя избавилась от проблемного руководителя.

Андрей Кольцук:

Потери в данном случае несут обе стороны, но я не думаю, что смена директора сильно скажется на имидже компании. Имиджевая составляющая при расставании носит очень индивидуальный характер. Если управленца увольняют из-за хищения или потому, что он проглядел факт хищения, - это одно. Если он не устраивает работодателя с точки зрения выполнения своих обязанностей - это другое. Бывает, что стороны просто не находят общего языка в процессе работы. Поэтому объединить вопросы репутации и назвать способы ее сохранения невозможно.